La Ley del Aborto incluye también novedades como la baja para las mujeres con reglas dolorosas o para las embarazadas desde la semana 39
La nueva Ley 4/2023, conocida como Ley Trans, y en vigor desde el jueves 2 de marzo impone nuevas obligaciones para las empresas de más de 50 empleados, como la necesidad de contar con un protocolo específico para evitar la discriminación de los trabajadores que sean lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI) y sus familias, que deberá ser negociado con la representación de los trabajadores.
Este protocolo deberá estar acordado y en funcionamiento en un año y debe incluir todos las medidas y recursos ofrecidos por la empresa para garantizar la igualdad del colectivo LGTBI, así como las medidas que pondría en práctica la compañía para prevenir, detectar y actuar ante un caso de acoso o violencia ante estos trabajadores. Este colectivo, además, tendrá prioridad a la hora de beneficiarse de las políticas activas de empleo del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), como ya contó este diario.
Además de este protocolo especifico, las empresas deberán modificar sus planes de igualdad. “En la elaboración de los planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans”, señala Cuatrecasas, lo que implica que todas aquellas compañías que ya han acordado y registrado su Plan de Igualdad deberán abrir de nuevo su mesa de diálogo para modificarlo.
Los planes de igualdad, que son obligatorios para todas las empresas de más de 50 empleados, siguen sufriendo un importante colapso, ya que la ley que los regulaba estipulaba que en las empresas que no tuvieran representación legal de los trabajadores, los planes no podían ser negociados con una comisión de empleados ad hoc, sino que era preciso contar con los sindicatos más representativos del sector. Sin embargo, UGT y CCOO no contaban con personal suficiente para atender a todas las negociaciones, de ahí que se generara el año pasado un cuello de botella que aún no se ha solucionado.
A este problema de colapso se sumará ahora el encargo de modificar los planes ya cerrados para incluir al colectivo LGTBI. Para dar a conocer a las empresas qué medidas y qué alcance deben tener, el Ministerio se ha comprometido a desarrollar un reglamento.
Otra de las novedades que incluye la ley es que “cualquier decisión que afecte a una persona con una identidad sexual autodefinida deberá contar con una justificación objetiva clara”, explica Cuatrecasas, “so pena de ser declarada nula por discriminación”. De hecho, se especifica que las empresas no pueden discriminar a los trabajadores por su “orientación e identidad sexual, expresión de género o las características sexuales“, conceptos muy amplios y poco claros para los abogados consultados por este medio.
El equipo de Laboral de Garrigues recuerda que la norma “establece un elenco de infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, que se califican como leves, graves y muy graves en función de la naturaleza de la obligación incumplida. Las multas pueden llegar hasta los 150.000 euros“.
Además, de cara a los permisos por nacimiento de hijo, se incluye un nuevo párrafo en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores en el que se especifica que “el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes”.
OTRAS MEDIDAS
Además de la Ley Trans, la reforma de la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, conocida como Ley del aborto, también incluye novedades legislativas importantes para las empresas.
Por ejemplo, se reconoce el derecho a una situación especial de baja por incapacidad temporal (IT): a las mujeres con menstruaciones dolorosas -el subsidio será abonado por la Seguridad Social-; a las mujeres embarazadas a partir del primer día de la semana 39 de gestación y, en caso de aborto voluntario o involuntario, mientras la trabajadora reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo. En estos dos últimos casos, la empresa abonará el salario íntegro el día en que se solicita la baja y, a partir del día siguiente, la afectada cobrará un subsidio de la Seguridad Social.
La Ley de Empleo también ha traído importantes novedades para las empresas como el compromiso de comunicar al SEPE los puestos que tengan vacantes; refuerza el papel de la Inspección en los convenios colectivos -tal y como acordó el Ministerio de Trabajo con Bildu-, y se estipula de cara a las Administraciones Públicas la inembargabilidad del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que será la cuantía mínima exenta de ser embargada.
