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La inmensa mayoría de los contratos de trabajo incluyen una de las cláusulas más conocidas y temidas por los trabajadores: el periodo de prueba que establecen las empresas y al que pueden acogerse porque aparece reconocido en la normativa laboral.
El periodo de prueba se entiende como un tiempo en el que el trabajador desempeña su trabajo bajo la vigilancia de la empresa con el objeto de esclarecerse si va a servir para el cometido para el que se le ha contratado. Las condiciones no cambian, pero hay algo clave: la empresa se asegura durante ese tiempo el derecho a rescindir su contrato sin ofrecer justificaciones de ningún tipo y evitando el pago de indemnizaciones.
El Estatuto de los Trabajadores regula en su artículo 14 (puede consultarlo en este enlace) las condiciones bajo las que deben desarrollarse los periodos de prueba. Evidentemente, el primer aspecto que se preguntan los trabajadores es el tiempo máximo que se puede estar de prueba: “No podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores“
En las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba será menor para los trabajadores no titulados, solo de tres meses, y en los contratos temporales el periodo de prueba solo puede ser de un mes, salvo que el convenio colectivo diga otra cosa.
Durante todo el periodo de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos que el resto de integrantes de la plantilla de la empresa. Lo refrenda el Estatuto, que reconoce los “derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla“.
Además, el trabajador tendrá la cobertura necesaria por las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género. En el caso de que lo acuerden las partes, todas esta situaciones dejarán en suspenso el cálculo del tiempo de ese periodo de prueba.
Hay una protección adicional para las trabajadoras embarazadas: el Estatuto señala que la resolución del contrato por parte de la empresa será nula si es precisamente por causa de ese embarazo o del inicio de periodo de suspensión de contrato por esa razón.
Si, llegado el final del periodo de prueba, no se le comunica al trabajador el desistimiento, se entenderá que pasa a ser de la plantilla y el contrato “producirá plenos efectos”. En el caso de que, durante el transcurso del periodo, alguna de las partes decidiese resolver el contrato, podría hacerlo sin repercusiones.
