- La diferencia de ingresos por complementos llega al 63% en algunos sectores
- Estos componentes explican cuatro de cada diez euros de la brecha
Las empresas españolas están en pleno proceso de revisión de sus políticas salariales, a la espera de que el Gobierno concrete cómo va a transponer la directiva europea que obligará a reducir la brecha entre hombres y mujeres que no esté justificada por criterios objetivos al 5%. Las compañías tendrán que repasar qué criterios siguen para aplicar las mejoras en los salarios, pero también, cómo se asignan los pluses en sus plantillas, ya que estos marcan gran parte de la brecha retributiva.
Un estudio realizado al efecto por el Gabinete Económico de CCOO señalaba que los complementos explican cuatro de cada diez euros de la brecha de género en el salario anual. El peso de estas partidas que suelen compensar disponibilidad, trabajo a turnos, responsabilidad, idiomas o peligrosidad es tal que si la distancia en la remuneración de ambos géneros es del 15,5% al poner el foco en el salario base, crece al 28,5% al mirar los pluses. Esta es prácticamente del doble, por lo que son el punto clave para cumplir los parámetros de la norma europea.
“Los complementos salariales son el componente que explica gran parte de la brecha, cuatro de cada diez euros, cuando su peso en una nómina media de hombres o mujeres es menor. Cuando vemos la brecha, se vehiculiza a través de los pluses, son el vehículo de transmisión de la brecha en la nómina” explicó la economista del sindicato Natalia Arias en la presentación de este estudio.
En promedio, la nómina de los hombres es 371 euros mayor que las de sus compañeras, de los que 145 euros vienen explicados por los complementos de este tipo, según los cálculos elaborados por CCOO a partir de los datos del INE de 2022. Si bien, esta diferencia es mucho más amplia en algunas actividades económicas, como las profesiones científicas y técnicas donde la brecha asciende en promedio al 63% y en los cargos directivos es del 53%. Lo que llevó al sindicato de Unai Sordo a poner el foco en este factor.
Además, estas diferencias están medidas para empresas privadas ya que las diferencias son superiores tanto en términos de salario anual (31%) -cifra que triplica al dato del sector público (9%)- como en el salario por hora (15%). No obstante, será este segundo indicador en el que pondrá el foco Europa, al dejar al margen las diferencias que vienen marcadas por las horas trabajadas y en consecuencia, parte de la diferente integración en los sectores económicos.https://flo.uri.sh/visualisation/29350949/embed
La normativa europea marca el 5% como referencia global a la que deben pegarse las empresas, pero también introduce la obligación de que aquellas que tengan más de 100 empleados reporten al órgano que designe el Gobierno las brechas en diferentes conceptos, incluidos los complementos salariales. Es por ello que a pesar de que el Ministerio de Trabajo apenas ha dado el primer paso para transponer la directiva, las compañías grandes ya han empezado a revisar sus estructuras salariales y analizar las diferencias que existan entre personas que ocupen posiciones del mismo rango.
“El salario base suele estar más condicionado por el propio convenio colectivo de aplicación, la categoría profesional, grupo o nivel y, por tanto, tiende a estar más homogeneizado. En cambio, los complementos pueden introducir más diferencias si no están suficientemente definidos y medidos por una política salarial clara” traslada la Legal Manager de Gi Group Holding, Ángela Antón, que considera que los pluses salariales pueden convertirse en foco de las auditorias retributivas que pongan en marcha las empresas, en tanto que algunos perjudican indirectamente a las mujeres al premiar la disponibilidad o la extensión de las jornadas y no ser compatibles con asumir los cuidados.
El VP Talent de Factorial, Pere Martí, coincide en que los complementos pueden tener un peso muy relevante en la brecha. “A diferencia del salario base, suelen concentrar decisiones menos estandarizadas: variable, pluses, guardias, disponibilidad o gratificaciones. Si no hay reglas claras ni datos que permitan comparar, es ahí donde pueden aparecer diferencias difíciles de justificar” apunta a este periódico. En este sentido señala que muchos de ellos no fueron diseñados con mala intención, responden a decisiones para retener talento o situaciones heredadas de hace décadas.
Los profesionales del ámbito de los recursos humanos concluyen que el problema se genera cuando a la hora de revisar los complementos existentes, la empresa no es capaz de explicar con claridad por qué una persona percibe un plus u otra en el mismo rango no, o incluso por qué estas cuantías son distintas. Especialmente, encuentran problemáticos los que van asociados a conceptos amplios como “mejora voluntaria”. “En muchas empresas este concepto se utiliza para instrumentalizar incrementos salariales sin vincularlos a un criterio objetivo predeterminado, lo que incrementa el riesgo de controversia” reflexiona Antón.
Algo que también sucede con los bonus que no están ligados a unos objetivos concretos o estos no son comparables y con los complementos personales o históricos, que responde a negociaciones individuales, inercias internas o decisiones adoptadas en el pasado. “En una primera revisión es muy común encontrar incoherencias: conceptos distintos para lo mismo, criterios que nunca se llegaron a documentar o importes que han evolucionado de manera desigual con los años. Con los datos bien estructurados, ese diagnóstico que antes podía llevar semanas, se puede hacer en horas” indica Martí, en referencia a los beneficios que puede reportar la tecnología para minimizar los riesgos.
En estas prácticas, los expertos consultados consideran que las empresas corren el riesgo de que sus políticas de igualdad y diversidad no estén alineadas con las de retribución, que se produzca una “desconexión” que va más allá de la obligación normativa y que afecta a ámbitos como el clima laboral, la atracción de talento, la reputación corporativa y su política de recursos humanos. Desde el sector de los recursos humanos, por tanto, consideran que las compañías tienen que aprovechar esta llamada a la acción normativa como una oportunidad para establecer parámetros claros y ordenar sus complementos salariales, ya que se convertirá en un valor competitivo para ellas.
