- Los sindicatos quieren reducir a un año el periodo para los acuerdos actuales
- La CEOE exige elevar al menos al 30% para salvar la ocupación desde casa
Varios son los puntos de fricción que mantienen empresarios y sindicatos sobre el futuro anteproyecto de la Ley de Trabajo a Distancia. Varias fuentes conocedoras de las negociaciones señalan como uno de los principales la consideración a partir de qué porcentaje del horario se entiende por “trabajo a distancia regular”. El borrador que presentó el Gobierno el viernes 31 de julio establece “un mínimo del 20% de la jornada”, el equivalente a un día a la semana para que ya se considere que un trabajador “teletrabaja” y, por tanto, le sea aplicada la nueva normativa. Estas fuentes apuntan que para la CEOE es poco y quieren que se eleve al menos al 30% o dos días .
Se trata de una línea roja marcada por la patronal que justifica su posición en que ya en la actualidad muchas empresas permiten a sus trabajadores que los viernes cumplan su jornada desde casa. En estos casos, supondría que las empresa estarían obligadas a compensar los gastos y dotar de equipos informáticos a sus trabajadores o incurrir en otros costes como analizar las condiciones de seguridad del sitio donde trabajan.
Un segundo punto de fricción entre los agentes sociales es el periodo transitorio que se aplicará a aquellos acuerdos o convenios colectivos que ya regulan el trabajo a distancia. El borrador establece un periodo de tres años que, según las fuentes consultadas por eE, ha pedido la CEOE. En esta ocasión son los sindicatos los que no están de acuerdo con la redacción del borrador del anteproyecto presentado el viernes por el Ministerio de Trabajo por entender que es un plazo excesivo. Entienden que un año o año y medio es suficiente para que se adapten. El abono de los costes y otras medidas están en el trasfondo de la pelea. Durante el periodo transitorio, todas las empresas amparadas por acuerdos anteriores podrían zafarse de cumplir con las exigencias de la futura normativa.
Aunque estos dos puntos serían los de mayor enjundia, no son las únicas discrepancias. La aplicación de la prevención de riesgos laborales también implica puntos de desacuerdo; en concreto, la evaluación del puesto del trabajo en casa. El borrador establece que solo se evaluará “la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose esta obligación al resto de las zonas de la vivienda”. CCOO quiere que el análisis incluya el conjunto de la vivienda, aunque en CEOE y UGT consideran adecuado que se limite al habitáculo donde se realiza el trabajo.
En cualquier caso, la norma puntualiza que en caso de que el análisis de las condiciones de seguridad (que incluye factores psicosociales, ergonómicos y organizativos) exija la visita de algún experto, el trabajador le podrá negar la entrada a su vivienda. En este caso, no se podría cumplir con la exigencia de evaluar los riesgos laborales que exige el borrador del anteproyecto.
Un acuerdo posible
Las fuentes consultadas apuntan que las diferencias no son grandes como para impedir que se cierre un acuerdo. Al menos, esa sería la tesis del Gobierno y de los sindicatos. No obstante, la CEOE se ha mostrado muy dura con los principios del teletrabajo que defiende el Gobierno en los textos presentados.
Fuentes oficiales de la patronal se limitan a apuntar que la última reunión, mantenida este lunes para analizar el último borrador (la cuarta versión), “supone una mejora sobre la anterior, ya que recoge planteamientos trasladados desde el ámbito empresarial pero todavía había elementos de mejora”.
El lunes, el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, se comprometió a remitir un nuevo borrador a lo largo del presente mes, incluyendo algunas de las propuestas presentadas por los negociadores de esa reunión. Y se decidió, a petición de la CEOE, que la próxima reunión se convoque para finales de agosto, según confirman las fuentes consultadas.
Será voluntario y nunca causa de despido
Entre las fricciones que se han puesto encima de la mesa está la decisión del Gobierno de impedir que una empresa esgrima como causa de despido la negativa de uno de sus empleados a trabajar a distancia. El anteproyecto que se lleva negociando varias semanas parte del principio de la voluntariedad de trabajadores a aceptar el teletrabajo y de la empresa a establecerlo.
Así, el último borrador del pasado viernes mantiene la exigencia de anteriores versiones de que la negativa de trabajar a distancia, su falta de adaptación, la “ineptitud” con esta fórmula de ejecución de trabajo a la “reversibilidad” para volver al trabajo presencial que le reconozca la negociación colectiva, “no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral”.
