El Gobierno tiene previsto aprobar en el Consejo de Ministros esta norma que regula también qué compañías estarán obligadas a hacer auditorías retributivas
El Consejo de Ministros de mañana tiene previsto aprobar dos reglamentos, a través de sendos Reales Decretos, que desarrollan dos obligaciones empresariales: garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y elaborar y registrar los planes de igualdad (en las compañías a las que se lo exige la ley). La nueva reglamentación en materia salarial detalla, entre otras cosas, cómo evaluar los puestos de trabajo, cómo deberán ser los registros salariales en las empresas y qué consecuencias tendrá no tenerlos o incurrir en desigualdad salarial.
Las empresas tendrán seis meses, previsiblemente hasta abril, para adaptar los registros salariales ya obligatorios en la ley a estos detalles reglamentarios, ya que entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) que se prevé inmediata. Es lo que se conoce como vacatio legis, en este caso de seis meses, para adaptar los registros y culminar así su contenido.
Mientras que el segundo reglamento, sobre los planes de igualdad, –que entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE– explica en detalle el procedimiento para su negociación y registro y cuál será a partir de ahora el contenido mínimo de estos planes ya sea obligatorio o voluntario.
Esta nueva normativa no cuenta con el respaldo de los empresarios que tendrán que implantarla, ya que se deriva de un acuerdo alcanzado en julio pasado entre los ministerios de Trabajo e Igualdad y los sindicatos, al que no quisieron sumarse las organizaciones empresariales.
El reglamento sobre igualdad salarial empieza aludiendo al principio de transparencia retributiva, que es el que aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. “Este principio persigue identificar las discriminaciones ya sean directas o indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima”.
¿Pero, qué se entiende por “trabajo de igual valor”?
La nueva normativa detalla que se entiende legalmente que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando “la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”. Y acto seguido define que se entiende por cada una de dichas condiciones.
¿Cómo se aplica en la práctica el principio de transparencia retributiva para cumplir con la nueva normativa?
Se aplicará a través de los siguientes mecanismos: los registros retributivos, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que sea de aplicación.
¿Qué es el registro salarial y a quién afecta?
El Estatuto de los Trabajadores ya obliga al empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, así como a llevar un registro detallado por sexos de los salarios de sus empleados. La ley especifica ahora que este registro deberá recoger convenientemente desglosadas por sexo, “la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable”. A su vez, esta información “deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción”.
Asimismo, “todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos”, indica el texto de la norma.
¿Quién puede tener acceso al registro salarial de cada empresa y cómo se debe acceder a él?
La norma actual ya es clara: toda persona trabajadora puede acceder a la información de dicho registro. Si bien la nueva regulación detalla que en las empresas con representación legal de los trabajadores el acceso del empleado al registro deberá formularse a través de ella. Mientras que si esta representación no existe, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, “que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable”.
¿Sobre qué periodo deberán las empresas facilitar esta información?
El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
¿Qué documento deberán utilizar las empresas para hacer este registro?
El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
¿Participan los representantes de los trabajadores en su diseño?
La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser “consultada”, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberán ser consultados cuando el registro sea modificado en caso de alteración sustancial de sus contenidos.
¿Qué empresas deben realizar una auditoría retributiva?
En cumplimiento de la Ley de Igualdad, deberán realizarlo las empresas que elaboren un plan de igualdad, donde tendrán que incluir una auditoría retributiva previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. Si bien, al estar vinculadas a los planes de igualdad, la obligatoriedad de estas auditorías llegará cuando la empresa tenga la obligación legal de tener un plan de igualdad, en función de su número de trabajadores.
Este calendario de implantación de los planes de igualdad, fijado en la ley del 1 de marzo de 2019, indica que serán obligatorios (y por tanto también la auditoría retributiva) para todas las empresas que ahora tengan más de 150 trabajadores y desde el 7 marzo de 2021 para compañías que tengan entre 101 y 150 trabajadores; y a partir del 7 de marzo de 2022 también para aquellas de entre 100 y 50 empleados.
-¿Qué debe contener dicha auditoría y cuál es su vigencia?
Tendrá que obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la igualdad retributiva, así como permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes para garantizar esta igualdad. Su vigencia será la misma que la del plan de igualdad dónde se incluya, salvo que se especifique lo contrario.
¿Qué obligaciones tiene la empresa que realice auditorías?
Tiene fundamentalmente dos obligaciones: la realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa (incluyendo la valoración de los puestos de trabajo y la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva u otras dificultades de los trabajadores con su conciliación familiar y laboral o su promoción profesional); y, en segundo lugar, el establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, fijando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.
Particularidades del registro salarial en empresas con auditoría retributiva.
En estos casos, el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados. Asimismo, tendrá que incluir también la justificación, si se produjera, de por qué la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.
– ¿Cómo se debe realizar la valoración de los puestos de trabajo?
Para realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo, la nueva norma exige que se apliquen tres criterios: “adecuación, totalidad y objetividad”. La adecuación responde a los factores relacionados con la actividad propiamente dicha, incluyendo la formación. La totalidad implica que para calcular si efectivamente dos trabajos incurren en igual valor “deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore”. Y la objetividad supone la existencia de “mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género”.
En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente real decreto (en abril de 2021) se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de puestos de trabajo.
¿Qué consecuencias legales tendrá este registro o su ausencia?
La información retributiva o su ausencia “podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas” oportunas según lo incluido Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, incluyendo la aplicación de las sanciones que si concurriera discriminación. Según esta norma la discriminación salarial sería considerada una falta “muy grave” en materia de relaciones laborales, lo que está sancionado con multas que van desde los 6.251 euros a los 178.500 euros.
En este sentido, la norma recoge también que la justicia podrá abrir un procedimiento de oficio contra la empresa infractora cuando las actas de infración o las comunicaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social constaten una discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios estimados para el trabajador, para poder determinar la indemnización correspondiente.
Además, la justificación por parte de la empresa de la existencia de una diferencia retributiva por sexo “no podrá aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación”.
Regulación de los planes de igualdad
El segundo de los reales decretos que pretende aprobar el Ejecutivo se refiere al desarrollo de las nuevas normas en materia de inscripción y negociación de los planes de igualdad en las empresas. En este punto se mantiene el plazo dado por la ley en 2019 para la implantación oblitatora de los planes de igualdad en función del número de trabajadores que forman la plantilla.
Así, el reglamento detalla cuestiones como los criterios a seguir para contabilizar el número de trabajadores de una empresa en orden a conocer si tiene o no obligatoriedad de tener plan de igualdad o establece, también, detalles como que los grupos de empresas podrán tener un plan de igualdad común, siempre que se detallen las particularidades de la actividad de cada compañía.
También que los planes de igualdad de una empresa estarán vigentes durante el tiempo que pacten las partes, con un máximo de cuatro años. Una vez aprobados seguirán activos aunque la empresa reduzca plantilla por debajo de los 50 trabajadores, que es el límite que marca su obligatoriedad.
Asimismo, este reglamento indica el procedimiento exacto para negociar el plan de igualdad y cuál debe ser su contenido mínimo y cómo debe hacerse un exhaustivo diagnóstico previo de la situación de la empresa en esta materia; o el detalle de cómo será el procedimiento en casos de acoso sexual y por razón de género.
