Este derecho se encuentra en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores
Conciliar la vida profesional y personal les resulta imposible a la mitad de los trabajadores españoles. Esta situación ha provocado que se haya convertido en uno de los principales ejes de la legislación laboral en nuestro país. En los últimos años, las reformas legales y las sentencias judiciales han reforzado el derecho de los trabajadores con hijos menores de 12 años a adaptar su jornada laboral para atender responsabilidades familiares, lo que tiene implicaciones directas en la organización de las empresas y en el mercado laboral.
El fundamento jurídico de este derecho se encuentra en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, reforzado tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019. Concretamente establece que “las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.
Desde el punto de vista económico y laboral, esta medida permite a los trabajadores reorganizar su horario sin necesidad de reducir su jornada ni su salario, siempre que la adaptación sea razonable y compatible con la organización y las necesidades productivas de la empresa. Esto la diferencia de la reducción de jornada, regulada en el artículo 37.6 del mismo estatuto, que sí implica una reducción proporcional del sueldo.
¿Qué cambios se pueden solicitar?
Las posibilidades de adaptación de jornada dependen de cada puesto de trabajo. Entre las opciones más habituales se encuentran modificar la hora de entrada o salida, concentrar la jornada en determinadas franjas horarias, pasar de jornada partida a jornada continua, fijar turnos estables o combinar trabajo presencial con teletrabajo algunos días a la semana.
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La empresa debe negociar, pero no aceptar siempre
El derecho a la adaptación de jornada no significa que la empresa tenga que aceptar automáticamente cualquier solicitud. La ley establece la obligación de negociar de buena fe entre ambas partes y de responder en un plazo que suele ser de unos 30 días.
La empresa puede aceptar la propuesta del trabajador, plantear una alternativa o denegar la solicitud. En este último caso, la negativa debe estar justificada por razones organizativas, productivas o técnicas, ya que no basta con una simple negativa sin argumentación.
En caso de no alcanzarse un acuerdo, el trabajador puede recurrir a los juzgados de lo social. En este ámbito, los jueces valoran tanto la razonabilidad de la solicitud como la justificación de la negativa empresarial, teniendo en cuenta factores como las características del puesto, la organización interna de la empresa y la situación personal y familiar del empleado. La resolución judicial puede dar la razón al trabajador y reconocer su derecho a la adaptación de jornada, establecer una alternativa intermedia o, en algunos casos, reconocer una indemnización si se demuestra que la negativa de la empresa ha causado un perjuicio injustificado.
